Arbeidsrecht

Zowel tijdens als na uw dienstverband kunnen zich problemen voordoen. Ongeacht of het nu om loonvorderingen, het afdwingen van naleving van de arbeidsvoorwaarden, opheffing van een concurrentieverbod of om een verweer tegen een onterecht gegeven ontslag gaat, onze advocaten staan u graag bij.

Een impressie van wat allemaal mis kan gaan tijdens of na afloop van een dienstverband en wat u hiertegen zelf kunt doen, krijgt u door het lezen van onderstaande columns.

Onderstaande columns zijn verschenen in de Stedendriehoek:

Ontvriend

(gepubliceerd in de Stedendriehoek in mei 2011)

Tegenwoordig zijn veel mensen te vinden op netwerksites. Waar sommige mensen geen rekening mee houden is dat hun werkgever wel eens een kijkje op deze sites kan nemen.

Er zijn inmiddels genoeg voorbeelden van werknemers die zijn geschorst of zelfs ontslagen nadat zij zich online negatief over hun werkgever hadden uitgelaten. Zo zijn in Engeland werknemers ontslagen nadat zij hun baas op facebook onder meer als vervelend en stinkend hadden omschreven. In Nederland is een werkneemster geschorst nadat ze op haar hyves haar werk met verstandelijk gehandicapten had vergeleken met dat van een oppasser in een dierentuin.

Behalve vuilspuiende werknemers lopen werknemers die zich ziek hebben gemeld risico op ontslag. In Zwitserland had een werkneemster gezegd dat zij vanwege migraine niet met een computer kon werken. Deze vrouw bleek echter terwijl ze ziek thuis zat actief op facebook te zijn. Thuis was het kennelijk geen probleem om met migraine te computeren. De werkgever was not-amused en ontsloeg de vrouw.

Sta voordat u iets op uw profiel plaatst erbij stil of uw werkgever er aanstoot aan kan nemen. Zo ja, dan loopt u het risico dat als u het toch plaatst dat uw werkgever u "ontvriend" en u op zoek kan gaan naar een andere baan.

Tijdelijke verlenging

(gepubliceerd in de Stedendriehoek in september 2010)

Het derde tijdelijke contract met uw werknemer van 25 jaar loopt bijna af. U wilt hem liever niet kwijt, maar u durft het eigenlijk nog niet aan om hem in deze economisch onzekere tijd een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het liefst zou u hem nog een keer een jaarcontract aanbieden. U twijfelt echter of dit mag.

De hoofdregel van artikel 7:668a BW is dat u uw werknemer slechts drie tijdelijke contracten mag aanbieden. Het vierde contract wordt automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Ook als uw werknemer via tijdelijke contracten, met tussenpozen van minder dan drie maanden, meer dan drie jaar bij u werkt ontstaat vanzelf een contract voor onbepaalde tijd na drie jaar. Omdat door de economische crisis werkgevers het vaak niet aandurven om werknemers een vast contract te geven en hierdoor vooral jongeren na drie tijdelijke contracten weer op straat staan heeft de wetgever onlangs een uitzondering op de hoofdregel van artikel 7:668a BW gemaakt. Werknemers tot 27 jaar mag u voortaan vier keer een contract voor bepaalde tijd aanbieden, in plaats van drie keer. Ook mogen zij voortaan 4 jaar in dienst zijn met een tijdelijk contract in plaats van 3 jaar.

Op proef

(gepubliceerd in de Stedendriehoek in maart 2010)

U heeft een jaarcontract gekregen en bent net anderhalve maand aan het werk als uw werkgever zegt dat u nog in uw proeftijd zit en hij u niet langer in dienst wilt houden. Wat nu?

Voordat u in zak en as gaat zitten moet u eerst nagaan of er sprake is van een geldig proeftijdbeding. Zo niet, dan kan uw werkgever u niet zomaar ontslaan.

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Als nergens – ook niet in een CAO – een schriftelijk beding staat kunt u zich op deze grond tegen het ontslag verweren. Verder kent de proeftijd een maximumduur. Een proeftijd mag bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van korter dan twee jaar niet langer dan een maand zijn en bij een overeenkomst voor meer dan twee jaar niet langer dan twee maanden zijn, tenzij in de CAO of een regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan is vastgelegd dat de proeftijd langer mag zijn. Er van uit gaande dat in uw geval zo’n nadere regeling niet bestaat kan uw werkgever u niet na anderhalve maand met een beroep op het proeftijdbeding ontslaan nu u een jaarcontract heeft en de maximale proeftijd bij een jaarcontract een maand is.